Частозадаваемые вопросы

Что такое адаптация и наставничество?

Адаптация работников – процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, совершенствования профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре и повышения лояльности к АО «ФПК». Система адаптации включает в себя систему наставничества.

Наставничество – системный процесс передачи знаний, умений, опыта, корпоративной культуры и ценностей от более опытного работника менее опытному. Наставничество подразумевает ежемесячные очные встречи наставника и наставляемого с целью получения необходимых консультаций, корректировки плана адаптации и наставничества, а также получения обратной связи.


Что нужно, чтобы быть наставником?

Каждое подразделение составляет список наставников, соответствующих следующим требованиям:

  • Иметь стаж работы в занимаемой должности не менее одного года;

  • Обладать опытом и знаниями в сфере своей профессиональной деятельности;

  • Обладать высоким уровнем деловых и личностных качеств (эмоциональная уравновешенность, коммуникативные способности, доброжелательность, организованность);

  • Обладать высоким уровнем развития корпоративных компетенций (развитие сотрудников, способность к развитию, лидерство как стиль управления);

  • Не иметь действующих дисциплинарных взысканий.

  • Если вам хотелось бы стать наставником и вы соответствуете всем указанным пунктам, обратитесь к Шершень Сергею (ShershenSS@fpc.ru).


Зачем мне быть наставником?

По опыту социальных проектов и корпоративных программ наставничества, у наставников есть 4 основные мотивации, которые помогают самим наставникам развиваться как в личном, так и в карьерном плане:

  • Базовое желание делиться опытом и передавать знания новому поколению. Это помогает наставникам самим лучше понимать профессию, обучая ее основам.

  • Развитие навыков лидерства и управления сотрудниками. Согласно международным исследованиям, эти навыки, приобретаемые в процессе наставничества, увеличивают шансы попадания в кадровый резерв и роста по карьере.

  • Воспитание преемника на свою текущую позицию («мое дело будет жить»). Так, в некоторых российских и международных компаниях повышение руководителя или специалиста не происходит до тех пор, пока он не воспитал себе преемника.

  • Благодарность от обучаемых и от руководителей. Не забывайте благодарить своих наставников и коллег, которые занимаются наставничеством, так как признание заслуг – один из важнейших аспектов нематериальной мотивации.

  • Таким образом, зачастую наставничество приносит намного большую пользу самим наставникам, чем их наставляемым.


Кто участвует в системе адаптации и наставничества?

В системе адаптации и наставничества участвуют:

  • Вновь принятые работники;

  • Переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.


Что дает компании система адаптации и наставничества?

Обновленная система наставничества и адаптации дает компании целый ряд стратегически важных преимуществ:

  • Повышение качества подготовки и квалификации персонала, рост производительности труда;

  • Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

  • Укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к её системе ценностей;

  • Экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку новых работников;

  • Предоставление наставникам опыта управления и возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

  • Снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Какое время занимает система наставничества и адаптации?

Период адаптации и наставничества составляет 3 месяца.


Какие мероприятия включает в себя программа адаптации?

Программа адаптации нового или перешедшего сотрудника включает в себя:

  1. Знакомство с основными локальными нормативными актами;

  2. Экскурсия по месту работы;

  3. Ознакомление с материалами приветственного набора;

  4. Прослушивание вводного тренинга;

  5. Ознакомление со списком часто задаваемых вопросов, формируемых для каждого подразделения;

  6. Ознакомление с видеороликами по профессии (для работников массовых профессий);

  7. Работа с наставником;

  8. Работа с непосредственным руководителем;

  9. Ознакомление с базой рекомендаций («лайфхаков») и лучших практик;

  10. Прохождение тестирования по основам профессии, корпоративной культуры и возможностям личностного и карьерного развития в Компании.


Как оценивается эффективность программы адаптации и наставничества?


Эффективность процесса адаптации в подразделении определяется по следующим критериям:

  1. Доля вновь принятых работников, успешно прошедших испытательный срок;

  2. Текучесть персонала (соотношение суммы ушедших по собственному желанию и уволенных за дисциплинарные нарушения в течение первого года работы к общему количеству принятых работников в подразделение);

  3. Доля работников, не получивших дисциплинарных взысканий, связанных с нарушением трудовой и технологической дисциплины, правил охраны труда и пожарной безопасности, технологическими упущениями в работе в течение первого года работы к числу работников, прошедших программу адаптации;

  4. Доля работников, прошедших программу адаптации и включенных в кадровый резерв и/или переведенных на вышестоящую должность в течение первых двух лет работы;

  5. Показатели удовлетворенности работников, наставников и непосредственных руководителей программами адаптации и наставничества.


Можно ли назвать перечень основных ошибок в наставничестве?

  • Недостаточная подготовка наставника: «что же мне с тобой делать?».

  • Отсутствие продуманности и четкого плана действий, присутствие в работе стихийности: «для начала возьмемся за это – а дальше – по ходу разберемся».

  • Неэффективное использование времени: «сегодня нам с тобой так и не удалось поговорить, ладно, начнем со следующей недели».

  • Поощряемая пассивность наставляемого: «слушай, смотри и делай только так, как я скажу».

  • Возникновение противоречий между действиями наставника и реально происходящем на предприятии: «ты усваивай не то, что я делаю, а то, что я тебе говорю». Подробнее: https://olerom.com/news/otvetyi_na_voprosyi_o_nastavnichestve.htm


Чем наставничество отличается от коучинга?

Безусловно, наставничество отличается от коучинга. Прежде всего, коучинг и другие способы тренировки/подготовки имеют определенный набор стандартных мероприятий, процессов. Наставничество носит персональный характер и зависит как от наставника, так и от самого наставляемого. Также имеют место следующие различия:

  • Наставник является главным над наставляемым, для коуча не требуется подчинения от клиента;

  • Наставник должен быть авторитетом для своего наставляемого, особенно в профессиональной сфере, для коуча это не столь важно;

  • Наставник обучает и показывает, а коуч дает подсказки либо проводит поиск решения вместе со своим клиентом;

  • Наставник может выбирать для обучения различные ресурсы и методики, коуч же должен действовать в рамках, предусмотренными определенной традицией;

  • Наставник дает оценки своему наставляемому, коуч не дает прямых оценок, а предлагает клиенту оценить себя и свои достижения самостоятельно.

Параллели отличий можно проводить долго. Но в итоге, наставник вполне, если это необходимо и оправдано целью, выступить в роли коуча, воспользоваться методами коучинга, а может и не делать этого.

Подробнее: https://olerom.com/news/otvetyi_na_voprosyi_o_nastavnichestve.htm


При создании FAQ использовались материалы My-mentor.ru, Olerom, Корпоративной академии Росатома

Просмотров: 0

© 2019 Отдел управления талантами Корпоративного кадрового учебно-методического центра АО "ФПК"

Политика конфиденциальности