Как я могу помочь наставляемому?

Зачем новым сотрудникам нужен наставник?
  • Адаптироваться к коллективу, процессам и правилам компании

  • Приобрести необходимые профессиональные навыки

  • Не допускать глупых ошибок

  • Получить обратную связь

  • Ответить на возникающие вопросы

  • Понять, как достичь профессионального роста

  • Решить возникшие проблемы

Адаптация в компании

Чем может помочь наставник?

  • Рассказать про историю компании, ее ключевые продукты и достижения;

  • Рассказать про цели и задачи подразделения, его место в Компании;

  • Познакомить с принципами деловой этики и сложившимися правилами поведения;

  • Познакомить с коллегами из других подразделений, рассказать про ключевых руководителей.

Что не следует делать?

  • Критиковать компанию и коллег;

  • Демотивировать наставляемого.

Как передать профессиональные навыки, знания и опыт?

Чем может помочь наставник?

  • Помочь наставляемому освоить конкретные навыки, необходимые в работе, по методике «Расскажи – покажи – сделай» или «Ролевая модель»;

  • Рассказать про свой путь в Компании;

  • Подсказать источники для самообразования;

  • Дать «домашнее задание» для закрепления навыков.

Что не следует делать?

  • Ограничиваться теоретическим объяснением, без практической работы;

  • Не давать возможность самостоятельного освоения навыков.

Как обезопасить наставляемого от ошибок?

Чем может помочь наставник?

  • Показать ключевые документы и регламенты по кругу ведения;

  • Рассказать про свои ошибки или ошибки коллег;

  • Задавать наводящие вопросы («А что бы ты сделал?»);

  • Рассказывать о причинах, почему надо или не надо поступать тем или иным образом.

Что не следует делать?

  • Умалчивать о наиболее вероятных ошибках («Если меня спросят, только тогда и отвечу»);

  • Не удостовериться, что наставляемый осознал возможные ошибки.

Как правильно дать обратную связь?

Чем может помочь наставник?

  • Выделить сильные стороны наставляемого;

  • Обратить внимание на ошибки в работе или взаимоотношениях с коллегами;

  • Обратить внимание на слабые стороны наставляемого;

  • Дать рекомендации на будущее (не только по поводу исправления ошибок / улучшения слабых сторон, но и по поводу использования сильных сторон в работе).

Что не следует делать?

  • Переходить на личности («Ты совсем необучаемый» вместо «Ты второй раз неправильно заполнил документ»);

  • Давать обратную связь без подкрепления фактами поведения наставляемого.

Как отвечать на возникающие вопросы?

Чем может помочь наставник?

  • Дать ответ, исходя из своего опыта и знаний (если вы точно знаете правильный ответ на вопрос);

  • Посоветовать обратиться к другому коллеге (в случае, если вы не знаете ответ);

  • Дать дополнительные источники поиска информации для самостоятельной работы.

Что не следует делать?

  • Давать ответ, не будучи уверенным в его правильности;

  • Отказываться от ответов на вопросы.

Как помочь наставляемому достичь профессионального роста?

Чем может помочь наставник?

  • Рассказать об основных навыках и требованиях, необходимых наставляемому для того, чтобы стать хорошим профессионалом в своем деле;

  • Рассказать о своем опыте развития профессиональных (hard skills) и личностных (soft skills) навыков;

  • Рассказать об опыте карьерного роста (на своем примере или примере коллег);

  • Порекомендовать литературу и упражнения для профессионального развития.

Что не следует делать?

  • Обещать быстрый карьерный рост;

  • Демотивировать наставляемого.

Как решить проблему наставляемого?

Чем может помочь наставник?

  • Разобраться в сути проблемы, понять ее причины вместе с наставляемым;

  • Порекомендовать один или несколько путей решения проблемы, при этом дать понять, что окончательный выбор – за наставляемым;

  • Посоветовать коллегу, который может помочь в решении проблемы;

  • В случае межличностного конфликта допускается поговорить с оппонентом наставляемого (чтобы выяснить причину конфликта и решить проблему, если наставляемый не может сам).

Что не следует делать?

  • Игнорировать возникшую проблему, проявлять безразличие;

  • «Лечить последствия», не разобравшись в сути проблемы.

Методы работы с наставляемым

Наставник может использовать следующие методы работы с наставляемым:

  • Расскажи – покажи – сделай

  • Ролевая модель

  • Инструктаж

  • Объяснение

  • Развитие / коучинг

Ошибка. Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.


Правило. Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

Расскажи – покажи – сделай

РАССКАЖИ. Наставник объясняет задание обучаемому, предварительно распределив его по шагам. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы удостовериться, что он усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задания.

ПОКАЖИ. Наставник показывает, как нужно выполнять задание, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. По окончании он спрашивает, все ли было понятно.

СДЕЛАЙ. Сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки.

Ролевая модель

Этап 1. Показать. Наставник делает свою работу, а наставляемый присутствует и наблюдает. При этом важно дать ученику увидеть весь процесс от начала и до конца.

Этап 2. Объяснить. Наставник делает то же самое, что и на первом этапе, но теперь объясняет каждое свое действие, отвечает на вопросы ученика. В некоторых случаях, если задача не самая сложная, наставляемый делает работу вместе с наставником.

Этап 3. Понаблюдать. На этом этапе уже наставляемый делает работу, а наставник следит за ним и вносит поправки. Самое важное на этом этапе — не разрушить мотивацию наставляемого, не переборщить с критикой. Также на третьем этапе очень полезно попросить ученика комментировать то, что он делает. Это позволит ему избежать ошибок и отдавать себе отчет в своих действиях.

Этап 4. Мотивировать. На этом этапе задача наставника — дать понять ученику, что в целом он готов самостоятельно работать, но в случае необходимости наставник может ему помочь. Переходить к этому этапу стоит только в том случае, если ученик действительно уже может сделать основную часть сам. Наставник при этом не стоит за спиной ученика, но и не оставляет его наедине с проблемами.

Этап 5. Разобрать ситуацию. На этом этапе наставник вместе с учеником разбирает проблемы, оценивает готовность новичка к дальнейшей работе и результаты обучения, дает финальную обратную связь.


Инструктаж

Инструктаж - четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя.


Преимущества метода:

  • Четкость, ясность инструкций;

  • Предсказуемость результата;

  • Быстрота передачи информации;

  • Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу наставляемый.

Ограничения метода:

  • Давление на наставляемого;

  • Низкая мотивация наставляемого, т.к. его мнения не спрашивают;

  • Невозможность для наставляемого правильно действовать в нестандартных ситуациях;

  • Необходимость составлять алгоритм на каждую ситуацию;

  • Вероятность того, что в случае неудачи наставляемый переложит ответственность на наставника.

Объяснение

Объяснение - обоснование каждого шага алгоритма.


Преимущества метода:

  • Обоснование каждого шага;

  • Повышение осознанности деятельности наставляемого;

  • Повышение мотивации наставляемого;

  • Разделение ответственности между наставником и наставляемым.

Ограничения метода:

  • Увеличение времени, проведенного наставником с наставляемым;

  • Вероятность того, что наставляемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы;

  • Проявление нетерпения наставляемым с завышенной самооценкой;

  • Возможность того, что наставляемый будет оспаривать мнение наставника.

Развитие / коучинг

Развитие - «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает наставляемому самому додуматься до него. Наставляемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию


Преимущества метода:

  • Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения;

  • Понимание наставляемым смысла выполняемых операций;

  • Более высокое качество обучения;

  • Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений;

  • Лучшее взаимопонимание наставляемого и наставника в дальнейшем.

Ограничения метода:

  • Увеличение времени работы наставника;

  • Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у наставляемого;

  • Возможный отказ наставляемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа;

  • Повышение ответственности и риска для наставника.


>>> Скачать статью в формате pdf (для печати)

Просмотров: 0

© 2019 Отдел управления талантами Корпоративного кадрового учебно-методического центра АО "ФПК"

Политика конфиденциальности